Czy algorytm rekrutacyjny jest systemem wysokiego ryzyka według AI Act?

Tak. Systemy AI wykorzystywane w rekrutacji, awansach i ocenie pracowników zostały zaliczone do kategorii wysokiego ryzyka. Oznacza to szczególne wymogi dotyczące nadzoru, dokumentacji i przejrzystości.

Czy wolno rozpoznawać emocje pracowników za pomocą AI?

Nie, w miejscu pracy to zakazane. Wyjątkiem są uzasadnione przypadki medyczne lub związane z bezpieczeństwem.

Od kiedy obowiązują pełne wymogi dla systemów AI w zatrudnieniu?

Pełne wymogi dla systemów wysokiego ryzyka w zatrudnieniu zaczną obowiązywać 2 grudnia 2027 roku. Część zakazów i obowiązek zapewnienia kompetencji w zakresie AI obowiązuje już teraz.

Czy trzeba informować kandydatów, że firma używa AI?

Tak. Pracodawca powinien poinformować kandydatów i pracowników o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w procesach związanych z zatrudnieniem.

AI w HR: nowe obowiązki pracodawców wg AI Act i co z nimi zrobić

Algorytmy w rekrutacji i ocenie pracowników podlegają unijnemu AI Act. Sprawdź, które obowiązki działają już teraz, a które wejdą w życie w 2027 roku.

Algorytmy stosowane w rekrutacji, awansach i ocenie pracowników należą w unijnym AI Act do systemów wysokiego ryzyka, a to oznacza dla polskich firm konieczność uporządkowania procesów HR jeszcze przed pełnym wejściem w życie przepisów.

Dlaczego zatrudnienie to obszar wysokiego ryzyka?

Decyzje o tym, kogo zaprosić na rozmowę, komu przyznać podwyżkę i kto przejdzie ocenę roczną, mają bezpośredni wpływ na sytuację zawodową człowieka. Dlatego ustawodawca unijny potraktował je surowiej niż wiele innych zastosowań sztucznej inteligencji. Dla działu HR praktyczna konsekwencja jest prosta: każde narzędzie, które sortuje kandydatów lub ocenia ludzi, trzeba traktować jak system objęty regulacją, nawet jeśli został kupiony jako gotowe oprogramowanie.

Co jest zakazane, a co już obowiązuje?

Najbardziej jednoznaczny zakaz dotyczy rozpoznawania emocji pracowników w miejscu pracy. Wyjątki obejmują zastosowania medyczne oraz kwestie bezpieczeństwa, ale poza nimi takie funkcje nie mogą działać w firmie. Warto sprawdzić, czy dostawca systemu nie aktywował takiej funkcji domyślnie, np. w modułach analizy wideo podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Część przepisów obowiązuje już teraz. Dotyczy to zakazów oraz obowiązku zapewnienia odpowiednich kompetencji w zakresie AI osobom, które obsługują systemy. Nie trzeba więc czekać na 2027 rok, by zacząć działać.

Jakie obowiązki mają pracodawcy?

Lista jest dłuższa niż samo informowanie. Najczęściej wskazuje się cztery obszary:

informowanie kandydatów i pracowników, że w procesie wykorzystywana jest AI,
szkolenia dla osób obsługujących systemy,
dokumentowanie działania narzędzi, czyli tego, jak model działa i na jakich danych był oparty,
procedury wyjaśniania decyzji oraz rozpatrywania skarg.

Ostatni punkt jest szczególnie ważny. Jeśli kandydat zapyta, dlaczego został odrzucony, firma powinna umieć odpowiedzieć konkretnie, a nie odesłać go do „wyniku z systemu”.

Przykład z życia: CV ocenione przez grafikę

Jednym z przypadków, który dobrze pokazuje ryzyko, jest CV błędnie ocenione przez algorytm ze względu na sposób przygotowania grafiki dokumentu. Kandydat może zostać odrzucony nie dlatego, że nie ma kompetencji, lecz przez ułożenie elementów na stronie. Z perspektywy HR to sygnał, że warto testować narzędzia na realnych, zróżnicowanych dokumentach, zanim trafią do codziennego użytku.

Jak wygląda harmonogram wdrażania?

Obowiązek	Status	Kogo dotyczy
Zakaz rozpoznawania emocji w pracy	Obowiązuje już teraz (z wyjątkami medycznymi i bezpieczeństwa)	Każdego pracodawcę używającego takich funkcji
Obowiązek kompetencji w zakresie AI	Obowiązuje już teraz	Osoby obsługujące systemy
Pełne wymogi dla systemów wysokiego ryzyka w zatrudnieniu	Od 2 grudnia 2027	Rekrutacja, awanse, ocena pracowników

Gdzie szukać pomocy?

Dla firm, które dopiero zaczynają porządkować temat, dobrym punktem startu jest bezpłatny przewodnik z listą kontrolną dostępny na stronie AI Chamber. Lista pozwala szybko zidentyfikować systemy wymagające uwagi i sprawdzić, czy dokumentacja oraz procedury są kompletne.

Wonderful w Warszawie: sygnał dla rynku pracy

Równolegle rynek pokazuje, że kompetencje w obszarze AI są w Polsce priorytetem. Wonderful planuje zainwestować 200 mln zł w Polsce do 2029 roku i zatrudnić ponad 200 specjalistów w warszawskim centrum technologicznym. Firma koncentruje się na rozwoju AI, polskich modelach językowych oraz wdrożeniach dla dużych przedsiębiorstw. Dla działów HR to wskazówka, że popyt na osoby łączące wiedzę technologiczną z rozumieniem regulacji będzie rósł, a firmy warto już dziś przygotować własne ścieżki szkoleniowe.

Co to oznacza dla Ciebie?

Jeśli Twoja firma korzysta z narzędzi do rekrutacji lub oceny pracowników, zacznij od prostego inwentarza: lista systemów, ich funkcji i osób za nie odpowiedzialnych. Następnie sprawdź, czy któraś funkcja nie dotyczy zakazanego rozpoznawania emocji, i zaplanuj szkolenia dla zespołu. Dokumentuj decyzje, przygotuj krótką procedurę wyjaśniania wyników dla kandydatów i zadbaj o to, by ostateczną decyzję zawsze podejmował człowiek, a algorytm pełnił rolę wsparcia. Termin 2 grudnia 2027 roku jest odległy, ale przygotowanie procesów zajmuje zwykle dużo więcej czasu, niż się wydaje.