Czy pracodawca odpowiada za dyskryminację, jeśli narzędzie AI kupił od zewnętrznej firmy?

Tak. Polskie Kodeks pracy wskazuje pracodawcę jako odpowiedzialnego za dyskryminację w rekrutacji niezależnie od tego, kto dostarczył system. Firma nie może przerzucić tej odpowiedzialności na dostawcę oprogramowania.

Od kiedy wystarczy uprawdopodobnić dyskryminację w procesie rekrutacyjnym?

Od 5 listopada 2026 roku kandydat musi jedynie uprawdopodobnić dyskryminację, a ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Oznacza to konieczność dokumentowania decyzji podejmowanych z udziałem algorytmów.

Jakie mechanizmy w rekrutacji AI są najbardziej ryzykowne?

Szczególnie niebezpieczne są filtry oparte na liczbie lat doświadczenia, analiza nagrań wideo oraz kryterium kodu pocztowego. Mogą one pośrednio prowadzić do wykluczenia kandydatów ze względu na wiek, pochodzenie czy miejsce zamieszkania.

Jaka jest minimalna kwota zadośćuczynienia dla kandydata za dyskryminację?

Minimalne zadośćuczynienie wynosi 4 806 zł brutto w 2026 roku, a od 1 stycznia 2027 roku 4 950 zł brutto (art. 18³ᵈ § 1 KP).

Czy kandydat ma prawo wiedzieć, że decyzję podjął algorytm?

Tak. Zgodnie z RODO kandydat ma prawo do informacji o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji (art. 15 ust. 1 lit. h), a decyzja wywołująca skutki prawne nie może zapadać wyłącznie automatycznie (art. 22).

Dyskryminacja w rekrutacji AI: odpowiedzialność pracodawcy

Kto odpowiada za dyskryminację w rekrutacji wspomaganej AI? Wyjaśniamy przepisy Kodeksu pracy, AI Act i RODO oraz terminy, które warto znać już teraz.

Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminację w rekrutacji wspomaganej AI oznacza, że firma odpowiada za skutki decyzji algorytmu nawet wtedy, gdy narzędzie pochodzi od zewnętrznego dostawcy, ponieważ art. 18³ᵃ § 1 Kodeksu pracy wskazuje właśnie na pracodawcę.

Rekrutacja coraz częściej opiera się na oprogramowaniu, które sortuje CV, ocenia odpowiedzi i analizuje nagrania. Dla działów HR to wygoda, ale dla kandydatów i dla firmy to nowe ryzyko prawne. Poniżej wyjaśniamy, kto odpowiada, jakie terminy obowiązują i na co zwrócić uwagę.

Kto ponosi odpowiedzialność za dyskryminację przez algorytm?

Odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy. Przepisy nie przenoszą ciężaru na producenta oprogramowania, dlatego firma, która używa filtra CV lub systemu oceniającego rozmowy, musi sama kontrolować jego działanie wobec kandydatów.

W praktyce oznacza to, że dział HR nie może zakładać, iż skoro narzędzie jest „gotowe” i certyfikowane przez dostawcę, to pełna odpowiedzialność leży po stronie tego dostawcy. Umowa handlowa może regulować kwestie finansowe między stronami, ale wobec kandydata odpowiada zatrudniający.

Jakie formy dyskryminacji obejmują przepisy?

Kodeks pracy wyróżnia dyskryminację bezpośrednią oraz pośrednią (art. 18³ᵃ § 4 KP). Ta druga jest szczególnie podstępna: neutralne na pierwszy rzut oka kryterium może w praktyce wyeliminować określoną grupę osób.

Od 5 listopada 2026 roku dochodzi kolejna sytuacja, opisana w art. 18³ᵃ § 4¹ KP. Chodzi o dyskryminację przez błędne przypisanie cechy, czyli sytuację, w której system zakłada o kandydacie coś, czego on nie posiada, a na tej podstawie podejmuje niekorzystną decyzję.

Od kiedy obowiązują kluczowe przepisy?

Poniższa tabela zestawia najważniejsze daty w jednym miejscu. Warto ją zapisać, bo różne akty wchodzą w życie w odmiennym czasie.

Data	Co się zmienia
2.02.2025	Zakazane praktyki wg AI Act (art. 5) oraz art. 4
27.07.2026	Wejście w życie rozporządzenia (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus)
5.11.2026	Nowelizacja KP: dyskryminacja przez błędne przypisanie cechy oraz zmiana ciężaru dowodu
11.08.2026	Ustawa o systemach sztucznej inteligencji (Dz.U. 2026 poz. 1003)
2.12.2027	Obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka, w tym art. 26 AI Act

Najbliższe istotne daty to sierpień i listopad 2026 roku, a najdalej idące obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka zaczną obowiązywać 2 grudnia 2027 roku. Systemy AI stosowane w rekrutacji zalicza się do wysokiego ryzyka na podstawie załącznika III pkt 4 AI Act.

Które mechanizmy rekrutacyjne są najbardziej ryzykowne?

Najczęściej wskazywane w praktyce są trzy rozwiązania:

Filtr „lat doświadczenia”

Automatyczne odrzucanie kandydatów, którzy nie spełniają progu lat pracy, może pośrednio dyskryminować osoby młodsze lub starsze, a także osoby, które przerwały karierę, np. na opiekę nad dziećmi.

Analiza wideo

Ocenianie mimiki, tonu głosu czy sposobu mówienia to obszar, w którym algorytm łatwo przenosi uprzedzenia zawarte w danych treningowych, a kandydat nie ma realnego wpływu na wynik.

Kod pocztowy

Kryterium lokalizacji zamieszkania bywa proxy dla pochodzenia lub statusu społecznego. Wygląda neutralnie, a może prowadzić do wykluczenia całych grup.

Ile wynosi zadośćuczynienie i kto udowadnia brak dyskryminacji?

Kandydat, którego dotknęła dyskryminacja, może dochodzić zadośćuczynienia, którego minimalna wysokość wynosi 4 806 zł brutto w 2026 roku i 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 roku (art. 18³ᵈ § 1 KP). To kwota minimalna, a nie cena dla całej sprawy.

Równie ważna jest zmiana dotycząca dowodów. Od 5 listopada 2026 roku wystarczy, że kandydat uprawdopodobni dyskryminację, a ciężar wykazania, że jej nie było, spoczywa na pracodawcy (art. 18³ᶠ KP). Dla firmy oznacza to konieczność dokumentowania, jakie kryteria zastosowano, jak działa narzędzie i kto nadzorował proces.

Jak RODO i AI Act chronią kandydata?

RODO zakazuje podejmowania decyzji wyłącznie w sposób zautomatyzowany, jeśli wywołują one skutki prawne lub podobnie istotnie wpływają na osobę (art. 22). Kandydat ma również prawo do informacji o tym, że decyzja opierała się na zautomatyzowanym przetwarzaniu (art. 15 ust. 1 lit. h).

AI Act dodaje obowiązek przejrzystości dla czatbotów rekrutacyjnych (art. 50). Ten obowiązek ciąży na dostawcy systemu, ale w praktyce pracodawca, który wdraża takie rozwiązanie, powinien zadbać o to, by kandydat wiedział, że rozmawia z maszyną.

Co to oznacza dla pracodawcy i kandydata?

Dla pracodawcy kluczowe jest zbudowanie procesu nadzoru nad narzędziami AI jeszcze przed 5 listopada 2026 roku: przegląd kryteriów, testy na różnych grupach kandydatów i dokumentacja decyzji. Warto też zapytać dostawcę o informacje, które pozwolą wykazać zgodność działania systemu.

Dla kandydata oznacza to, że ma prawo wiedzieć, kiedy algorytm wpływa na jego szanse, oraz możliwość dochodzenia roszczeń, a od jesieni 2026 roku łatwiej mu będzie uprawdopodobnić naruszenie. Pomocnym materiałem praktycznym jest Kompendium dobrych praktyk w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (FEWP.06.10-IP.01-0136/25).